Après avoir proposé en collaboration avec notre partenaire HELMA International, société de Conseil en Mobilité Internationale, un article sur les structures de rémunération de salariés expatriés avec un premier focus sur la méthodologie de la courbe dite en U ou net garanti, nous vous proposons dans ce deuxième focus, une illustration plus poussée à travers un exemple complet.
A présent, nous avons balayé les éléments pris en compte pour le calcul de package d’expatriation et la méthodologie elle-même. Nous avons vu que de nombreuses variables influent sur ce calcul.
Vous comprendrez mieux l’incidence du choix de l’indice de différentiel de coût de vie sur la rémunération à laquelle un salarié français expatrié à Singapour avec sa famille pourrait prétendre.
Ces calculs ont été effectués à partir de l’outil digital de calcul de rémunération des expatriés qui se trouve sur le site www.smart-expatriation.com. Ce calculateur en ligne développé par notre partenaire HELMA qui propose une formule gratuite pour effectuer des calculs.
HELMA International est une société de Conseil en Mobilité Internationale qui propose aux entreprises un accompagnement en politiques de mobilité, des audits, l’externalisation de la gestion des expatriés, l’assistance en matière fiscale et sociale, en immigration et en relocation pour les impatriés et expatriés.
Illustration de la « courbe en U » ou le net garanti et incidence du choix de l’indice de différentiel de coût de vie (COLA) et des autres éléments du package
Nous sommes partis d’un exemple de calcul pour mieux illustrer l’incidence du choix de l’indice de différentiel de coût du vie (A) avec deux options :
- un indice de différentiel de coût de vie expatrié (A.1)
- puis un indice dit « local » (A.2) que nous définirons pour analyser (B) les impacts de ce choix.
Notre exemple se base sur les éléments suivants :
- Le salarié est français et est expatrié avec sa famille de Paris à Singapour
- Il est marié et a deux enfants mineurs à charge. Son conjoint ne travaille pas et les enfants seront scolarisés à Singapour
- Il perçoit une rémunération brute de base de 70 000 € et un bonus de 10 000€
Eléments de package pris en compte pour ce calcul :
En sus de la rémunération (salaire de base et bonus) garantie en net, l’employeur a mis en place les avantages ou mesures d’accompagnement liées à l’expatriation suivantes :
- Prise en compte du différentiel du coût de la vie entre Paris et Singapore
- Prise en charge du logement à Singapore
- Frais de scolarité des deux enfants à hauteur de 10 000€ par an
Le coût de la vie diffère d’un pays à l’autre. Nous avons conscience que dans les pays Nordiques les biens et services sont plus élevés qu’en France. Ceci est également différent d’une ville à l’autre, par exemple à Paris les restaurants sont plus chers que dans les autres villes de France, tout comme à New York par rapport au Texas. Mais de combien ? Et est-ce vrai pour tous les biens de consommation ou tous les services ? Ce différentiel, sur une base cent et sur un panier de consommation standard, donne des indices de coûts de la vie qui viennent ajuster le pouvoir d’achat.
L’indice va s’appliquer à un budget de consommation qui est décomposé en alimentation, boissons repas pris à la maison, biens d’hygiène et du corps, restaurants, habillement, services tels qu’abonnements aux clubs de sports, teinturerie etc. Le budget varie en fonction de la taille de la famille et du salaire net disponible du salarié. Plus la taille de la famille sera importante et moins le salaire sera élevé, plus le budget consacré à ces dépenses sera important.
A.1. Application de l’indice de coût de vie « expatrié »
Lorsque les entreprises font le choix d’un indice dit « expatrié », elles ont conscience qu’un salarié expatrié n’est pas un consommateur averti dans le pays d’accueil. En effet, ce dernier n’étant pas familiarisé avec son pays de destination, du moins les premières années d’expatriation, il va surement conserver ses habitudes alimentaires et rechercher des services comparables à ceux de son pays d’origine.
Plus le pays d’accueil sera économiquement distant, plus l’écart sera important et l’indice élevé.
Pour caricaturer, le salarié français voudra acheter une baguette de pain et manger du fromage!
En pratique, cet indice expatrié est appliqué lorsque des européens se rendent sur un autre continent et notamment en Asie, Amérique Latine et Afrique. Pour des raisons de proximité avec les écoles internationales, le quartier de la ville d’installation de la famille pourra également être plus cher que des quartiers moins internationaux.
Certaines entreprises le choisissent pour les deux ou trois premières années d’expatriation, avant que le salarié ne prenne les habitudes d’un salarié local.
A.2. Application de l’indice de coût de vie « local »
Cet indice est généralement appliqué lorsque l’employeur considère que le salarié est à même de vivre localement comme les salariés du pays d’accueil. L’intéressé retrouvera des enseignes comparables et sera capable de s’adapter au marché de son pays d’expatriation sans souffrir de différentiel important dans ses habitudes de consommation ni perdre en pouvoir d’achat. Cet indice est souvent retenu pour des expatriations intra-européennes ou intra-régions géographiques.
Toutefois, il reste important de tenir compte que, même en indice « local », le salarié ne peut complètement être assimilé à un consommateur local ne serait-ce que parce que le quartier de résidence (proche des écoles internationales par exemple) n’est pas comparable à des quartiers plus populaires. Les relevés de prix « locaux » doivent donc être légèrement relevés pour être justes. Smart Expatriation qui extrait des données de la source collaborative Numbeo tient compte de ces ajustements.
Si le différentiel avec un indice expatrié est important, il sera nettement moindre avec un indice local et pourra même, lorsque l’expatriation a lieu dans un pays à coût de vie inférieur, être négatif. Là aussi, la politique de mobilité internationale appliquée par l’entreprise a son importance. En effet, certaines entreprises appliquent un indice négatif, ce qui vient réduire la part d’épargne du salarié alors que d’autres, pour des raisons psychologiques, préfèrent ne pas l’appliquer. L’outil Smart Expatriation donne le choix dans le calcul pour refléter la position prise par la politique de la société.
La différence entre ces deux indices peut s’avérer significative comme nous le verrons dans l’exemple proposé.
Analyse de résultats du calcul :
Dans notre article précédent, nous avions expliqué la méthodologie du calcul :
- 1 ère étape : descente au net garanti dans le pays d’origine, détermination du budget de biens et services et garantie de la part d’épargne
- 2 ème étape : Prise en compte du différentiel de coût de vie, éléments d’incitation à la mobilité et des autres mesures d’accompagnement à l’expatriation
- 3 ème étape : Remontée au brut d’impôt sur le revenu et de charges sociales dans le pays d’accueil
Ici, nous nous attacherons à analyser l’impact du choix de l’indice sur le salaire d’expatriation.
Dans notre exemple, le net disponible après charges sociales et impôt sur le revenu en France pour un salarié marié avec deux enfants dont la rémunération brute avec bonus est de 80 000 € annuels, s’élève à 60 745€ (case 4 du calcul). Le budget de consommation (ou « spendable ») correspondant est de 34 496€ (case 9 du calcul). C’est à ce montant que va s’appliquer le différentiel de coût de vie entre Paris et Singapore.
Avec l’application d’un indice expatrié, sur une base 100 à Paris, Singapore se positionne à 169,6. C’est-à-dire 69,60% plus cher qu’à Paris. Ceci donne une allocation (Cost of Living Allowance ou COLA) de 24 009€ (soit 34 496 x 69,6% : case 15 du calcul).
Avec l’application d’un indice local, toujours sur une base 100 à Paris, l’indice à Singapore n’est plus que de 117,30. C’est-à-dire 17,3% moins cher qu’à Paris. Ceci donne une allocation de 5 968 € (case 15 du calcul pour l’hypothèse indice local).
A noter que dans nos calculs effectués en juin 2020 l’indice local était négatif (98,80) et que l’allocation se traduisait par une diminution de 413€ sur le budget bien et services, ceci si la politique de l’entreprise applique un indice négatif. Certaines, pour des raisons psychologiques, préfèrent ne pas appliquer d’indice négatif et conserver le budget identique à celui du pays d’origine (COLA :0€).
N’oublions pas que par ailleurs que l’employeur prend en charge
- le logement,
- la scolarité
- les différentiels de charge sociales et d’impôt
L’écart est très important et le choix de l’indice demeure déterminant pour le futur expatrié.
👉Retrouverez dans ces rapports complets à télécharger gratuitement en pdf : le premier avec un indice expatrié et le deuxième avec l’indice local (et application de l’indice négatif) pour voir plus en détail ces derniers.
Vous retrouverez également en annexe la composition du panier de biens et services et la moyenne des indices par poste. Les transports et les boissons sont par exemple plus chers que les restaurants ou l’alimentation et l’indice prend en considération la moyenne. Ces tableaux vous permettront de bien comprendre la granularité des écarts sur différents postes.
Ce texte est un publi-rédactionnel (date avril 2023)
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