Contrat de travail en expatriation. Expatrié, détaché, contrat local… Comment s’y retrouver entre les différents types de contrats et de statuts ? Me Rosiane Houngbo-Monteverde du cabinet Legal-Nomads fait le point pour nous.
Les notions « d’expatriation », de « détachement » ou de « contrat local » sont encore sources de confusion chez bon nombre de non-résidents. La prise en charge par l’employeur de la scolarité des enfants, du logement ou encore du véhicule de fonction n’a qu’une vocation incitative. Sans lien avec les statuts juridiques d’expatrié ou de détaché.
Les notions d’« Expatrié » ou de « Détachés » recouvrent des réalités juridiques différentes, selon le droit envisagé : droit du travail ou droit de la protection sociale.
- Le droit du travail réglemente le lien de subordination entre un employeur et un salarié.
- Le droit de la protection sociale lui, réglemente la prévoyance collective, face aux « risques sociaux » tels que la vieillesse, la maladie, le chômage.
En réalité, les statuts d’expatrié et de détaché relèvent davantage de votre protection sociale. En revanche, la notion de « contrat local » relève essentiellement du droit du travail. Pas simple de s’y retrouver ? Faisons le point.
Le détachement : un maintien de la protection sociale française
En droit de la protection sociale, le détachement désigne le maintien au régime français de sécurité sociale, du salarié envoyé à l’étranger par son employeur établi en France. Le détachement s’oppose alors à l’expatriation qui suppose une affiliation au régime local de sécurité sociale lorsque cela est possible. Que le détachement soit effectué en Union Européenne ou hors Union Européenne, il assure un maintien des prestations les plus importantes du régime obligatoire français.
Le détachement au sein de l’UE
Il est en principe d’une durée maximum de 24 mois. Les conventions européennes prévoient le maintien de l’affiliation des salariés détachés, au régime de protection sociale de leurs pays d’origine.
Le détachement hors UE
Si une convention bilatérale a été conclue entre la France et l’Etat d’accueil, le détachement pourra être d’une durée, souvent renouvelable, allant de 6 mois (pour le Cameroun) à 5 ans (pour les Etats-Unis, le Japon ou encore l’Inde). Et ce, sans paiement de cotisations sociales locales.
En l’absence de convention bilatérale, l’employeur devra recourir au détachement prévu en droit interne. Le détachement ne devra alors pas dépasser 3 ans, renouvelable une fois. Cette option impose à l’employeur le double paiement de cotisations (en France et dans le pays d’accueil).
Dans les 3 hypothèses: en UE, hors UE avec convention, hors UE sans convention
Les prestations sociales liées aux frais de santé, aux indemnités journalières, accidents de travail, chômage et retraite seront maintenues. En revanche, les allocations familiales françaises ne sont pas versées si les enfants résident plus de trois mois par an à l’étranger.
Le statut d’expatrié est le préféré des salariés travaillant hors de France. Cependant, il est de moins en moins accordé car souvent onéreux pour l’employeur, dont l’assiette de cotisation est étendue à l’ensemble des avantages perçus par le salarié détaché.
L’expatriation : la rupture avec le régime de protection sociale français
En droit de la protection sociale, l’expatriation se définit par opposition au détachement. Ainsi, est expatrié le salarié ne répondant pas aux critères du détachement. Le salarié expatrié n’est donc plus rattaché au régime obligatoire français de sécurité sociale. Il est soumis aux règles de protection sociale du pays d’accueil même s’il réside en France. Ce sera par exemple le cas, d’un français travaillant en Allemagne mais résidant en France.
Au sein de l’UE
Le salarié expatrié et ressortissant de l’UE bénéficie des mêmes prestations sociales que les ressortissants du pays d’emploi, sans discrimination possible.
En outre, il existe un principe d’assimilation des prestations, permettant la sauvegarde des droits acquis dans un autre Etat membre. Les prestations de congés maladie, maternité, paternité et chômage sont couvertes par l’Etat d’emploi. En revanche, les frais de santé sont pris en charge par l’Etat de résidence, si les Etats d’emploi et de résidence sont distincts. Quant aux droits à la retraite, ils seront totalisés par chaque Etat membre afin que le salarié expatrié ne soit pas pénalisé du fait d’avoir cotisé auprès de différents Etats.
Hors UE
Si le régime de sécurité sociale du pays d’emploi est obligatoire, le salarié expatrié doit s’y affilier. Pour se reconstituer une protection sociale à la française il pourra également souscrire, à titre complémentaire et facultatif, à la caisse des français de l’étranger (CFE). La prise en charge des cotisations CFE peut se négocier avec l’employeur.
En outre, cotisations chômage mises à part, l’employeur établi en France n’a plus d’obligation de cotisation auprès des organismes sociaux français pour son salarié expatrié.
A savoir: pour l’assurance chômage, les employeurs de salariés ressortissants de l’UE envoyés en expatriation hors UE doivent obligatoirement acquitter des cotisations auprès de Pôle Emploi. Et ce, même si le salarié est par ailleurs assuré auprès d’un régime d’assurance chômage local.
Lorsqu’il est possible de choisir entre expatriation et détachement ce choix revient à l’employeur et peut faire l’objet de négociations avec le salarié ; tout comme le choix de la loi applicable au contrat de travail.
Le contrat local : une option de plus en plus fréquente
On l’a vu, les statuts de détaché et d’expatrié relèvent davantage du droit de la protection sociale. En revanche, la notion de contrat local est bien au cœur du droit du travail. C’est-à-dire des règles régissant le lien de subordination entre employeur et salarié (temps de travail, conditions de travail, conditions de rupture du contrat etc.). Or, le fait que le salarié soit détaché ou expatrié ne préjuge en rien de la loi applicable au contrat de travail. Cette loi peut très bien être française ou locale.
Le principe est celui de la liberté de choix.
L’employeur établi en UE et son salarié sont libres de choisir la loi applicable au contrat de travail qui les lie. Ils peuvent soumettre le contrat à une ou plusieurs lois. Par exemple la loi locale pour l’exécution du contrat et la loi française pour sa rupture. Ces cas de dépeçage restent cependant rares.
En l’absence de choix express ou explicite, la loi applicable au contrat est celle du pays au sein duquel le salarié exécute habituellement son travail. Sauf à ce que des liens plus étroits soient établis avec un autre pays.
C’est ainsi que le contrat de travail même conclu avec un employeur établi en France peut être soumis à la loi du pays d’emploi. On parle alors de « contrat local ». Mais la soumission du contrat de travail à une loi autre que la loi française, n’exclut pas par principe le statut de détaché, ou d’expatrié.
Pour toute assistance sur ces questions, contacter Rosiane Houngbo-Monteverde, Fondatrice de Legal-Nomads, le cabinet d’avocats des expatriés Legal-nomads
Rosiane Houngbo-Monteverde
Avocat au Barreau de Paris habilitée à exercer à titre principal à l’étranger
Associée Fondatrice de Legal-Nomads Cabinet d’Avocats
Avocat Conseil de l’Ambassade de France au Bahreïn
Directrice du pôle juridique et fiscal de l’UFE (Bahreïn)
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